L’apprendistato di primo livello è uno degli strumenti più interessanti per creare un collegamento reale tra scuola, formazione e lavoro. Non è un semplice contratto agevolato, ma un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato con una forte componente formativa, pensato per consentire ai giovani di conseguire un titolo di studio lavorando in impresa. Proprio per questo, nel 2026 continua a rappresentare una leva strategica sia per le aziende che vogliono formare risorse in modo strutturato, sia per gli studi professionali che assistono imprese, enti formativi e famiglie nella corretta impostazione del percorso. Il quadro normativo di riferimento resta quello degli articoli 41-47 del D.Lgs. 81/2015, del Decreto Interministeriale 12 ottobre 2015 e della Circolare ministeriale n. 12 del 6 giugno 2022, mentre tra le novità più recenti va segnalata la riforma introdotta dalla Legge 203/2024 sulla trasformazione del contratto.
1. Che cos’è l’apprendistato di primo livello e a cosa serve
L’apprendistato di primo livello è il contratto finalizzato al conseguimento della qualifica e del diploma professionale, del diploma di istruzione secondaria superiore e del certificato di specializzazione tecnica superiore. Si colloca all’interno del sistema duale e si rivolge ai giovani che devono completare un percorso di istruzione o formazione lavorando contemporaneamente in azienda. La logica non è quella di “assumere uno studente” in senso tradizionale, ma di costruire un percorso integrato in cui la formazione esterna presso l’istituzione formativa e la formazione interna in impresa concorrono entrambe al raggiungimento del titolo.
2. Chi può essere assunto con questo contratto
I destinatari dell’apprendistato di primo livello sono i giovani di età compresa tra i 15 e i 25 anni compiuti, inseriti in percorsi di istruzione o formazione che portano a una qualifica o a un diploma tra quelli previsti dalla legge. Il contratto può quindi essere utilizzato, a seconda del percorso, per studenti della formazione professionale, dell’istruzione secondaria superiore o dei percorsi di specializzazione tecnica superiore. Il presupposto essenziale è che il giovane sia effettivamente iscritto al percorso formativo di riferimento: senza questo collegamento, il contratto non può essere validamente attivato come apprendistato di primo livello.
3. Il contratto non basta: servono protocollo e piano formativo individuale
Uno degli errori più frequenti è pensare che basti una lettera di assunzione. In realtà l’apprendistato di primo livello si regge su una struttura documentale precisa. Prima della stipula, il datore di lavoro e l’istituzione formativa devono sottoscrivere un protocollo che definisce contenuti, durata e organizzazione della formazione interna ed esterna. A questo si aggiunge il Piano Formativo Individuale, che costituisce parte sostanziale del contratto e descrive il percorso del singolo apprendista, gli obiettivi formativi, la distribuzione delle ore e il titolo da conseguire. Senza questi documenti, il contratto perde uno dei suoi elementi essenziali e aumenta il rischio di contestazioni ispettive.
4. Durata del rapporto e momento di attivazione
La durata del contratto è collegata alla durata ordinamentale del percorso di studi o formazione e deve comunque rispettare una durata minima di sei mesi. Il contratto può essere attivato prima dell’avvio del percorso formativo, contestualmente al suo inizio oppure anche in itinere, purché restino rispettati la durata minima e il monte ore formativo necessario. Questo è un punto operativo molto importante: l’apprendistato di primo livello non è riservato solo a chi inizia da zero, ma può essere attivato anche durante un percorso già avviato, purché la progettazione formativa venga ricostruita correttamente.
5. Come funziona la formazione: interna ed esterna devono convivere
Il contratto realizza due dimensioni che devono convivere: la dimensione formativa e la dimensione lavorativa. La formazione esterna si svolge presso l’istituzione formativa ed è parte integrante del percorso di studio; la formazione interna si svolge in impresa, sotto la responsabilità del datore di lavoro e con il supporto del tutor aziendale. La Circolare ministeriale n. 12/2022 insiste proprio su questo punto: lo status dell’apprendista è quello di studente-lavoratore, e le due componenti non si escludono, ma si completano. Per le imprese questo significa che il monte ore va progettato con precisione, distinguendo correttamente le ore di formazione esterna, le ore di formazione interna e le ore di effettiva prestazione lavorativa.
6. Retribuzione: la regola del 10% sulle ore di formazione interna
La parte retributiva è uno dei principali elementi di interesse per le imprese. La disciplina oggi chiarita dal Ministero prevede che per le ore di formazione esterna, svolte presso l’istituzione formativa, il datore di lavoro sia esonerato da ogni obbligo retributivo. Per le ore di formazione interna, invece, è dovuta una retribuzione pari al 10% di quella che sarebbe spettata all’apprendista, salvo condizioni più favorevoli previste dalla contrattazione collettiva. Restano poi da retribuire secondo le regole ordinarie le ore di effettiva prestazione lavorativa svolte in impresa. Questo meccanismo rende l’apprendistato di primo livello molto interessante sul piano del costo del lavoro, ma richiede una corretta distinzione delle ore per evitare errori in busta paga.
7. Contributi e tutele previdenziali: cosa deve sapere davvero il datore di lavoro
L’apprendista di primo livello gode delle ordinarie tutele previdenziali e assicurative: assicurazione contro gli infortuni sul lavoro, malattia, invalidità, vecchiaia, maternità, assegni familiari e tutela contro la disoccupazione, secondo il perimetro normativo applicabile. Anche se il contratto ha una forte componente formativa, sul piano previdenziale il rapporto è pienamente protetto. Sul fronte contributivo, l’INPS ha ribadito nel 2025 che la trasformazione dell’apprendistato di primo livello in apprendistato professionalizzante o di alta formazione non dà luogo a un nuovo rapporto ma a una prosecuzione del contratto, con applicazione, dalla data di trasformazione, dell’aliquota datoriale del 10%, cui si aggiungono NASpI e contributo per i fondi interprofessionali, oltre alle ulteriori aliquote eventualmente dovute in base al settore.
8. La novità più importante del 2025: la trasformazione “di filiera”
Una delle novità più significative degli ultimi mesi è contenuta nell’articolo 18 della Legge 203/2024. La norma ha modificato l’articolo 43, comma 9, del D.Lgs. 81/2015, prevedendo che il contratto di apprendistato di primo livello, una volta conseguito il titolo, possa essere trasformato non solo in apprendistato professionalizzante, ma anche in apprendistato di alta formazione e ricerca o per la formazione professionale regionale. È una modifica che rafforza la logica di “filiera formativa”, consentendo di accompagnare il giovane lungo percorsi progressivi senza interrompere il rapporto di lavoro. Per le aziende questa possibilità è molto rilevante perché consente di trattenere il talento già formato, aggiornando il piano formativo invece di ripartire da zero con un nuovo contratto.
9. Quando conviene davvero alle imprese
L’apprendistato di primo livello conviene quando l’impresa ha una prospettiva di medio periodo e vuole costruire competenze interne, non quando cerca soltanto una riduzione del costo immediato. Il vantaggio economico esiste, soprattutto grazie all’esonero retributivo per la formazione esterna e alla retribuzione ridotta per quella interna, ma funziona bene solo se l’azienda è in grado di organizzare il tutoraggio, pianificare le attività e coordinarsi con la scuola o l’ente formativo. Nelle realtà produttive, artigiane, commerciali e di servizi che investono sulla continuità delle competenze, il contratto può diventare uno strumento di reclutamento intelligente; nelle imprese che non hanno struttura o tempo per accompagnare il percorso, rischia invece di trasformarsi in un adempimento complesso e poco efficace.
10. Gli errori più frequenti che fanno saltare la buona riuscita del contratto
Gli errori più frequenti sono quasi sempre organizzativi prima ancora che giuridici. Il primo è attivare il contratto senza protocollo e senza un vero Piano Formativo Individuale. Il secondo è non distinguere correttamente le ore di formazione esterna, formazione interna e lavoro, con riflessi immediati su retribuzione e contributi. Il terzo è considerare il tutor aziendale una figura “formale”, quando invece la sua funzione è essenziale per dimostrare che il percorso ha davvero una componente educativa. Il quarto è non aggiornare la documentazione nel caso di proroga, prosecuzione o trasformazione del contratto. La tenuta documentale è decisiva: nell’apprendistato di primo livello, molto più che in altri rapporti, il contratto si difende con i documenti e con la coerenza tra progetto e realtà aziendale.
11. Guida operativa passo per passo per attivarlo correttamente
Per impostare bene un apprendistato di primo livello è utile seguire una sequenza precisa. Prima si verifica che il giovane sia iscritto al percorso formativo e rientri nei requisiti anagrafici. Poi si contatta l’istituzione formativa per definire il protocollo. Successivamente si costruisce il Piano Formativo Individuale, si individua il tutor aziendale e si redige il contratto in forma scritta. Solo dopo questa fase si organizza il calendario di formazione interna, esterna e lavoro. Durante il rapporto occorre conservare evidenza delle attività svolte, del dossier individuale e delle eventuali modifiche del percorso. In chiusura, va gestita correttamente la scelta tra prosecuzione ordinaria, trasformazione in altro apprendistato o cessazione del rapporto. È questo il metodo che consente di trasformare una disciplina apparentemente complessa in una procedura governabile.
12. Tre esempi pratici e numerici
Esempio 1 – Studente assunto da un’officina artigiana
Un ragazzo di 17 anni frequenta un percorso di qualifica professionale e viene assunto con apprendistato di primo livello. Nel mese svolge 160 ore complessive, così suddivise: 60 ore di formazione esterna presso il centro formativo, 40 ore di formazione interna in impresa e 60 ore di lavoro effettivo. Se la retribuzione teorica lorda per 100 ore lavorate fosse pari a 900 euro, il datore di lavoro non paga nulla sulle 60 ore di formazione esterna, paga il 10% della retribuzione teorica sulle 40 ore di formazione interna e paga integralmente le 60 ore di lavoro. In termini molto semplificati: sulle 40 ore interne la retribuzione teorica sarebbe 360 euro, ma ne paga 36; sulle 60 ore lavorate paga 540 euro. Totale lordo del mese: 576 euro, a fronte di un monte ore complessivo di 160 ore.
Esempio 2 – Contratto attivato in itinere durante l’anno scolastico
Una studentessa di 18 anni frequenta il quarto anno di un istituto professionale. Il contratto viene attivato a gennaio, quando il percorso formativo è già iniziato. Restano da svolgere 700 ore complessive fino all’esame finale, di cui 250 in istituzione formativa, 150 di formazione interna in azienda e 300 di lavoro effettivo. La normativa consente questa attivazione in itinere, purché restino rispettati la durata minima di sei mesi e il monte ore formativo richiesto. Se la retribuzione teorica per le 450 ore in azienda (150 interne + 300 lavorate) fosse 4.050 euro, la quota dovuta per la formazione interna sarebbe il 10% della parte teorica corrispondente, quindi 135 euro se la teoria vale 1.350 euro, mentre le 300 ore di lavoro verrebbero retribuite per intero per 2.700 euro. Totale: 2.835 euro, oltre agli oneri contributivi applicabili.
Esempio 3 – Trasformazione in apprendistato di alta formazione
Un apprendista conclude con successo il percorso di primo livello a luglio 2026. L’azienda decide di proseguire il rapporto trasformandolo in apprendistato di alta formazione per consentirgli di proseguire gli studi tecnici superiori. La trasformazione, dopo l’aggiornamento del piano formativo individuale, non genera un nuovo rapporto ma la prosecuzione di quello esistente. Se la retribuzione imponibile mensile dalla data di trasformazione è 1.400 euro, il datore di lavoro applica l’aliquota contributiva del 10%, quindi 140 euro, cui si aggiungono l’1,31% NASpI (18,34 euro) e lo 0,30% per i fondi interprofessionali (4,20 euro), oltre agli eventuali contributi ulteriori previsti dal settore. Con un solo passaggio contrattuale, l’impresa conserva continuità del rapporto e del progetto formativo.
Conclusioni
L’apprendistato di primo livello 2026 è uno strumento molto più moderno di quanto spesso si pensi. Non serve solo a ridurre il costo del lavoro, ma a costruire percorsi seri di ingresso in azienda, integrando formazione scolastica e lavoro vero. La disciplina, però, funziona solo se viene gestita con metodo: protocollo, piano formativo, distinzione delle ore, corretta retribuzione, tutoraggio reale e coordinamento con l’ente formativo. Le novità introdotte dalla Legge 203/2024 rafforzano ulteriormente il valore del contratto, aprendo la strada a percorsi di continuità tra primo livello, professionalizzante e alta formazione. Per imprese e professionisti, il tema non è decidere se l’apprendistato sia “conveniente” in astratto, ma se si è in grado di usarlo bene. Quando la risposta è sì, diventa uno degli strumenti più intelligenti per investire sui giovani e sul futuro dell’impresa.
